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Le micro-doing : définition, usages et bonnes pratiques

Il y a quelques années, le monde de la formation assistait à l’essor du microlearning. Désormais, les responsables pédagogiques s’attaquent au micro-doing ou micro-action. Nous vous présentons dans cet article de quelle façon la micro-action permet de développer et d’ancrer les compétences.

Lutter contre la déperdition des compétences

Si vous avez suivi une formation aujourd’hui, dans une semaine vous ne devriez avoir retenu que 20% des informations, connaissances et compétences vues. Cet indicateur est aujourd’hui particulièrement connu dans le monde de l’apprentissage et il représente un enjeu fort en termes de ROI de la formation, ou au moins de ROL (return on learning) : l’équipe pédagogique a investi du temps à concevoir une formation, l’apprenant a investi du temps à la suivre, on peut donc attendre de l’apprenant qu’il développe les compétences visées par la formation et qu’il soit capable de les mettre en pratique.

Cette déperdition au cours du temps peut aussi bien être valable pour des connaissances que pour des compétences comportementales (les soft skills), et elle aura plus de chances de se produire lorsque la connaissance ou compétence n’est pas sollicitée de façon régulière. Par exemple, si l’apprenant a été formé à la prise de parole en public et qu’il anime quotidiennement des réunions, réalise des présentations orales ou intervient lors de conférences, ses compétences devraient plus facilement perdurer. Et certaines études le mettent en évidence^[1]: la mise en pratique est une des meilleures méthodes pour garantir le maintien d’une compétence. C’est sur ce principe que se base la micro-action.

Du microlearning au micro-doing

Mais revenons déjà sur un concept plus ancien, celui de microlearning. Le principe du microlearning est simple : il s’agit d’un contenu de formation numérique et très court, par comparaison au e-learning traditionnel qui peut durer jusqu’à plusieurs heures. Il s’agit par exemple d’une vidéo, d’un podcast ou d’un quiz de quelques minutes qui cible une notion précise. Grâce au microlearning, l’apprenant peut se concentrer sur LA connaissance qui lui manque et ainsi réduire le temps passé à se former. Seulement, ce format est approprié lorsque l’objectif est d’acquérir un savoir théorique. Mais comment faire pour développer une compétence et favoriser sa mise en pratique ?

C’est là que la micro-action intervient. Elle consiste à se former par l’action, à développer une compétence en l’appliquant. Plus précisément, un micro-doing correspond à une action très précise faisant appel à une compétence et pouvant être mise en pratique dans le quotidien de l’apprenant. On retrouve ici le principe de l’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail) mais dans un format industrialisable. En effet, le digital aide à massifier l’approche dans des contextes de formation où une intervention humaine (formateur, tuteur, coach) serait trop coûteuse.

Exemple de micro-action :
Lors de la prochaine réunion que j’anime, je communique clairement les prochaines étapes en fin de séance.

Micro-action et ancrage des compétences

La micro-action est encore plus efficace lorsqu’elle est déployée dans une logique d’ancrage, c’est-à-dire de répétition au cours du temps. Tandis que l’ancrage de connaissances passe par la répétition de microlearning (notamment sous forme de quiz), l’ancrage de compétences passe par la répétition de micro-doing. L’objectif est donc de solliciter l’apprenant pour qu’il mette en pratique la compétence aujourd’hui, puis dans une semaine, puis dans un mois… jusqu’à un ancrage durable de cette compétence. On se rapproche alors du modèle AGES^[2]

Par ailleurs, le suivi des micro-actions réalisées par l’apprenant est essentiel pour que le micro-doing ne soit pas un apprentissage informel de plus dans l’organisation. Il est important d’analyser si l’apprenant a appliqué la compétence dans la situation donnée, et avec quelle réussite. Pour cela, on peut lui demander de s’auto-évaluer a posteriori grâce à l’usage de feedbacks : « Oui, c’était un succès ! », « Oui, mais j’ai eu des difficultés », « Non, je n’en ai pas eu l’occasion. » La donnée issue de ce feedback pourra même être exploitée de deux façons :

• Du reporting pour les managers et autres superviseurs sur les compétences maîtrisées, ancrées et mises en pratique par les apprenants
• De l’individualisation pour les apprenants, qui pourront bénéficier de répétitions plus fréquentes sur les compétences moins bien maîtrisées et vice-versa

La bonne nouvelle ? Le digital nous permet de déployer le micro-doing à grande échelle avec des outils auteur pour concevoir les micro-actions liées à des compétences, des applications mobiles équipées de systèmes de notification pour accompagner l’apprenant dans le développement de ses compétences, et des algorithmes pour analyser la donnée et proposer des expériences toujours plus optimisées et individualisées.

[1] Source : https://www.educationcorner.com/the-learning-pyramid.html

[2]Attention, Generation, Emotion et Spacing. Source : https://elearningindustry.com/implementing-ages-model-for-effective-training-delivery