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Formation sur-étagère : de l’approche catalogue au parcours de formation

Evan Friburg |

Avant de commencer, il est important de clarifier que mettre en œuvre un catalogue de formation et des parcours pédagogiques ne sont pas deux approches incompatibles. Au contraire, elles peuvent être totalement complémentaires. L’objectif de cet article est de montrer qu’une approche catalogue et une approche parcours de formation ne répondent pas aux mêmes enjeux, et ne doivent de fait pas être utilisées de la même manière.

Le catalogue de formation comme moteur de la culture apprenante

Depuis des années, les (grandes) entreprises ont choisi d’investir dans des bibliothèques de contenus digitaux sur-étagère. Ces investissements représentent des budgets énormes… mais qui peuvent tout à fait se justifier : en achetant un catalogue de formation, vous pouvez immédiatement diffuser dans votre LMS des centaines, voire des milliers de contenus pédagogiques, sans passer par la case « création par votre équipe de formation ». Il s’agit donc d’un bon moyen d’accélérer dans votre stratégie digital learning lorsque vos ressources humaines ne vous permettent pas de tout créer en interne.

Ainsi, vous pouvez permettre à vos salariés – quel que soit leur métier – de développer leurs compétences sur des thématiques très variées (le management, le leadership, le digital, la cybersécurité…), avec des formats pédagogiques tout aussi variés (e-learning, vidéo, podcast, quiz…). En conclusion, les fournisseurs tels que LinkedIn Learning ou CrossKnowledge ont encore de beaux jours devant eux.

Mais pour quelle efficacité, quels taux de complétion et quelle rentabilité ? C’est bien souvent la problématique avec les catalogues de formation. L’investissement est grand mais leur utilisation est faible. Pour expliquer cela, on peut notamment souligner le fait qu’un catalogue privilégie bien souvent la quantité à la qualité. Attention : nous ne remettons pas en cause la qualité des contenus pédagogiques présents dans un catalogue, mais plutôt la pertinence du catalogue dans son ensemble lorsque l’on souhaite capitaliser sur la formation pour augmenter la performance de l’entreprise.

Pourquoi utiliser le catalogue de formation ? Pour améliorer la culture apprenante de votre organisation. Avec un catalogue :

  • Vos salariés peuvent se former sur tout ce qui les intéresse, dans une logique de développement professionnel ou personnel. Ils peuvent développer des compétences en vue d’une évolution de métier souhaitée.
  • Vous encouragez l’usage de votre LMS et le développement de l’entreprise apprenante. Un salarié sait où aller pour trouver du contenu de formation sur un sujet qui l’intéresse, et peut ensuite exploiter les fonctionnalités de sa plateforme pour interagir et collaborer avec ses pairs.
  • Vous mettez un service à disposition de vos salariés. Vous pouvez ainsi répondre à des enjeux d’engagement, de bien-être au travail et de fidélisation de vos salariés.

Pour que cela fonctionne, n’oubliez pas de marketer votre catalogue de formation. Les salariés doivent en avoir connaissance, savoir comment le consulter et comment trouver ce qu’ils cherchent. Aidez-vous des fonctionnalités de votre LMS : un moteur de recherche pour trouver les bons contenus, un moteur de recommandation pour personnaliser l’expérience, ou encore des systèmes de rating ou de playlists pour filtrer les contenus.

Pourquoi ne pas utiliser le catalogue de formation ? Pour upskiller vos salariés en lien avec leurs compétences métier. L’inconvénient d’un catalogue, c’est que les contenus sont tellement nombreux qu’il est difficile d’identifier LE contenu qui permettra à vos apprenants de développer une compétence de la meilleure des façons. L’apprenant a du mal à savoir quelle compétence développer, et son manager n’a pas le temps de chercher la bonne réponse formation au sein du catalogue.

Répondez à vos besoins d’upskilling grâce à des parcours ciblés

Si le catalogue n’est pas la solution la plus adaptée pour upskiller vos salariés, le parcours de formation pourra en revanche leur permettre de développer les compétences clés dans le cadre de leur métier. Il faudra toutefois vous assurer que ces parcours ont bien été réfléchis avec une « approche par compétence ». Le parcours ne doit pas seulement être une suite chronologique de contenus pédagogiques, il doit être un ensemble logique et cohérent de contenus utilisés pour développer des compétences en particulier.

La première étape est la conception du référentiel. Attention, on ne parle pas nécessairement de mapper tous les métiers et toutes les compétences de l’entreprise du jour au lendemain. Commencez petit ! Réfléchissez aux métiers les plus prioritaires en termes d’upskilling, ou aux compétences transverses qui sont stratégiques pour votre organisation. Une fois ce référentiel créé, vous pouvez construire votre parcours en ajoutant les contenus pédagogiques qui permettront aux apprenants de développer les compétences visées, et en choisissant les modalités qui vous semblent les plus pertinentes : synchrone ou asynchrone, court ou long, théorie ou pratique…

La transition d’une approche catalogue à une approche parcours requiert du temps : en plus de définir les compétences cibles, vous allez devoir faire de la curation pour identifier les contenus pédagogiques pertinentes pour que vos apprenants développent leurs compétences. Si vous n’avez pas ce temps, optez pour des parcours de formation sur-étagère, créés par des professionnels. Il en existe sur toute thématique : le management, la vente, la finance, le digital…

Pourquoi utiliser le parcours de formation sur-étagère ? Pour développer les compétences de vos salariés sur des métiers ou thématiques définies comme prioritaires ou stratégiques. Un parcours de formation doit avoir un impact business : par la formation, vos salariés seront plus compétents et performants. Vous pouvez même utiliser le parcours pour faciliter la mobilité interne, de sorte à upskiller un salarié qui souhaiterait aller vers un autre métier dans l’entreprise.

Au-delà du développement des compétences, un parcours de formation devrait vous permettre d’observer de meilleurs taux de complétion. D’une part, car les contenus pédagogiques qui composent le parcours ont une cohérence entre eux, et qu’il est plus engageant d’évoluer d’un contenu à un autre lorsque l’on perçoit une logique dans l’enchainement. D’autre part, car le parcours inclut une logique d’objectifs de compétence : si cette logique est bien mise en avant auprès du salarié, elle lui permettra de comprendre pourquoi il se forme et en quoi cela lui permettra d’améliorer son quotidien de travail. Contrairement au catalogue, le parcours ne vise pas la quantité de contenus mais la qualité !

Pourquoi ne pas utiliser le parcours de formation sur-étagère ? Lorsque les métiers de votre entreprise ont des spécificités importantes liées à votre secteur d’activité ou à votre contexte, ou lorsque vos salariés ont des profils très hétérogènes. On touche ici du doigt la limite du « sur-étagère » : avec ce type de parcours, les contenus proposés sont relativement génériques (par opposition à des contenus qui seraient adaptés à vos métiers), et vos salariés suivent un parcours de formation one-size-fits-all, qui manque cruellement d’adaptation aux spécificités de chaque individu.

La prochaine étape : l’adaptive learning sur-étagère

Le parcours de formation sur-étagère existe depuis des années. L’adaptive learning aussi, puisque la première entreprise à le commercialiser a été fondée en 2008. Domoscio et Myskillcamp ont choisi de prendre le meilleur des deux mondes pour créer des Expériences d’adaptive learning sur-étagère. Quelle est la valeur ajoutée ?

1. Du point de vue de l’apprenant, l’adaptive learning reste fidèle à lui-même : il permet d’offrir à chacun un parcours 100% individualisé en se basant sur un questionnaire de positionnement initial. Selon son écart de compétences, l’apprenant bénéficie de recommandations de contenus pédagogiques afin d’optimiser sa montée en compétences. Chaque minute que l’apprenant passe à se former lui est utile et lui permet de développer les compétences sur lesquelles sa maîtrise est insuffisante.

2. Du point de vue de votre équipe pédagogique, l’approche proposée est innovante… dans la mesure où l’équipe n’a pas besoin d’intervenir !

  • Les compétences cibles sont définies par nos experts, sur des thématiques telles que le Management, le Leadership, la Gestion de projet, la Finance…
  • Les niveaux à atteindre par compétence peuvent être définis selon l’entreprise, le métier concerné, le niveau de séniorité…
  • Les questionnaires de positionnement sont conçues par nos experts, chaque question étant taggée avec la compétence correspondante et le niveau de difficulté
  • Les contenus pédagogiques des meilleurs fournisseurs du marché sont sélectionnés et taggés avec la compétence correspondante et le niveau de difficulté
  • L’Expérience d’adaptive learning est téléchargée en format SCORM et prête à être déposée sur votre LMS

3. Du point de vue du management, les responsables ont la possibilité de piloter la montée en compétences des salariés au plus près, grâce aux analytics générés par l’adaptive learning. Vous renforcez également votre stratégie d’évaluation puisque chaque parcours inclut un questionnaire initial et un questionnaire final, vous permettant de mesurer l’acquisition des compétences et les progrès de vos apprenants. A tout moment, le manager peut visualiser les compétences détenues par son équipe et celles qui seraient manquantes.

Dès maintenant, contactez-nous pour en savoir plus sur ces Expérience d’adaptive learning sur-étagère et pour connaître les thématiques abordées !