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Développer une culture apprenante

Louise Michel |


Produire, transférer et partager des savoirs est un enjeu primordial pour la plupart des entreprises. Afin de s’assurer que les collaborateurs participent activement au développement de leurs compétences, les départements formation ont comme objectif de mettre en place au sein de l’organisation une culture apprenante. Cela implique d’instaurer une culture d’entreprise qui favorise les échanges et l’apprentissage de chacun au quotidien. Mais au-delà du vœu pieu d’instituer une culture apprenante, nous allons nous demander ce qui se cache derrière ce terme, comment créer un environnement favorable à sa mise en place et comment s’outiller au mieux pour l’accompagner.

La culture apprenante, qu’est-ce que c’est ?

La culture apprenante au sein de l’entreprise nécessite d’être partagée par tous les collaborateurs et donc que ces derniers deviennent acteurs dans la production, le transfère et le partage des connaissances. Cette notion est donc étroitement liée à l’apprentissage collaboratif (social learning). La formation n’est plus descendante, issue d’une politique RH de l’entreprise puis conçue par un département formation avant d’être diffusée auprès de populations apprenantes. La formation est présente partout dans l’entreprise et chaque collaborateur en est à la fois l’architecte et le bénéficiaire. Cette culture apprenante doit cependant être orientée par des équipe formation et le collectif mis au service de la performance de l’entreprise et de la compétitivité des collaborateurs sur le marché de l’emploi.

Créer un environnement favorable à la mise en place d’une culture apprenante

Tout l’enjeu de l’entreprise et du département formation est de créer l’environnement propice qui va encourager les collaborateurs à apprendre, à améliorer la maitrise de leurs compétences métiers et à acquérir de nouvelles compétences pour en faire profiter l’organisation dans son ensemble. Il est donc nécessaire de savoir concilier les objectifs individuels et collectif. L’entreprise et le collaborateur œuvrent dans le même sens. Cela implique de responsabiliser les collaborateurs dans leur métier, de les sensibiliser à la performance de l’organisation et de mettre en place une approche par les compétences : cartographier les compétences métiers, diagnostiquer les compétences réelles et accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences en individualisant les parcours de formation en fonction des objectifs individuels.

La culture apprenante nécessite un environnement de travail adéquat, libéré, ouvert, pour laisser place à la formation collaborative. Le droit à l’échec est indispensable. C’est en faisant que l’on apprend, c’est même en échouant que l’on apprend le mieux. L’échange et la formation informelle sont favorisés si des espaces-lieux leur sont clairement dédiés au sein de l’entreprise. Et comme chacun apprend différemment, il est important de jouer sur les différents leviers motivationnels des collaborateurs pour les inciter à se former1 : Est-ce le besoin de maîtrise et le sentiment de compétence dans son métier qui l’anime ? Ou le fait de garder sa compétitivité sur le marché du travail ? Le plaisir d’être responsabilisé et autonome ? L’influence sociale liée au fait de devenir un expert reconnu sur un sujet ? Il est particulièrement important en effet de valoriser l’expertise de chacun au sein de l’entreprise apprenante et d’identifier les « experts » sur chaque domaine afin de favoriser l’échange et le transfert de savoirs entre les collaborateurs.

S’outiller pour développer une culture apprenante 

Peu à peu, les entreprises s’outillent pour favoriser et développer une culture apprenante à l’échelle globale. L’intelligence artificielle va notamment permettre d’automatiser de nombreuses tâches : 

  • Construire des parcours de formation sur mesure pour chaque apprenant grâce à l’Adaptive Learning,
  • Identifier les experts grâce à un diagnostic précis des compétences de chacun,
  • Faire du matching entre collaborateurs ayant des compétences similaires et complémentaires et permettre à chacun d’apprendre au contact de ses paires (règle des 70-20-102 qui veut 20% de ce que l’on apprend est acquis en observant nos paires)
  • Valoriser votre catalogue de formation et identifier l’impact de chaque ressource pédagogique afin de mettre en avant les plus efficientes et de retravailler celles qui doivent l’être,
  • Travailler à l’aspect collectif de l’apprentissage grâce à profilage des apprenants permettant de suggérer à chacun des ressources appréciées par des profils similaires (une sorte de Netflix de la formation dont la visée serait pédagogique plutôt que marketing).

D’autres outils digitaux vont permettre de donner du feedback entre paires ou d’ancrer la formation dans les usages et le quotidien du collaborateur grâce à du mobile, du micro learning ou même de l’immersive learning pour plonger l’apprenant dans des situations concrètes. Ils vont également servir à mesurer l’impact de la formation sur la maîtrise des collaborateurs et sur la performance de l’entreprise grâce à des analytics pertinents.

Mais au-delà des outils, la culture apprenante passe par les échanges informels. Beaucoup de discussions et de transmission de savoir ont lieu dans l’entreprise sans être trackés ni mesurables. Ils constituent pourtant un pilier de la culture apprenante, d’où l’importance de créer un contexte favorable à leur développement.

Sources

1La We Box (21 avril 2019) 9 leviers de motivation et d’engagement au travail : quel est le vôtre ? (https://www.lawebox.com/ressources/leviers-de-motivation)

2 Wikipédia (https://fr.wikipedia.org/wiki/Modèle_70/20/10)

Illustration by Storyset