L’évaluation des soft-skills et des hard-skills

Ikram Gagaoua | 14.12.2022

Les ressources humaines d’une entreprise sont l’un des grands facteurs de son développement. Le capital humain étant un élément fondamental pour toute entreprise, sa qualité affecte profondément les résultats qu’elle peut obtenir [8]. Il est donc crucial pour un organisme d’identifier et d’évaluer les compétences essentielles requises des métiers que l’entreprise offre, mais également le déploiement d’une stratégie pour la mise à niveau continue de ses collaborateurs [1]. Il existe cependant différentes manières d’évaluer une compétence, selon son type et selon ses attendus.

Évaluation des compétences : La pyramide de Miller

La pyramide de Miller [5] est un moyen d’évaluer des compétences, tant dans l’enseignement que dans le monde professionnel. Elle permet d’établir une structure de niveaux de maîtrise d’une compétence, en faisant la distinction entre les connaissances et l’application aux niveaux inférieurs, la démonstration et le passage à l’action aux niveaux supérieurs.

L’évaluation basée sur les compétences présente de nombreux avantages, notamment une forte valeur apparente, dans la mesure où elle a un rapport direct avec des aspects importants du métier où le collaborateur est évalué [2], son évaluation et potentielle amélioration est une métrique traçable.

Miller [5] mentionne également pour chaque attendu, le type d’évaluation le plus adapté, pour le cas du passage à l’action, il est préférable d’évaluer le collaborateur via une évaluation direct des résultats de la mise en action. La mise en place de cette structure de niveau permettra une évaluation plus rapide et une définition plus claire du niveau attendu d’un collaborateur sur une compétence. Cependant, l’évaluation ne peut se faire uniquement au travers des attendus vu que toutes les compétences ne peuvent être évaluées de la même manière. On distingue principalement deux types de compétences, les hard-skills et les soft-skills qui ne peuvent être évaluées pareillement [6].

Évaluer les hard-skills grâce à des données quantifiables

Les hard-skills ou compétences opérationnelles comprennent à la fois les connaissances et les savoir-faire acquis au cours d’une formation et souvent validés par un diplôme ou une certification. Également appelées compétences professionnelles ou compétences de travail, elles servent à définir les principales exigences d’un métier et sont souvent restreintes à certains domaines d’activité. Ces hard-skills peuvent être la maîtrise d’un logiciel, d’une langue étrangère, d’un langage informatique, d’un outil précis, d’une machine ou de toute autre « tâche » opérationnelle [6].

Les compétences de travail sont plus faciles à suivre et à mesurer parce qu’elles sont représentées par des données concrètes, telles que les résultats des tests. En effet, elles sont tangibles et souvent binaires, un collaborateur maîtrise la compétence ou non.

Voici quelques méthodes d’évaluation de compétences opérationnelles :

Les questionnaires : L’évaluation au travers de questionnaires permet d’évaluer les connaissances liées à la compétence évaluée, le résultat de cette évaluation est purement quantitatif.
Mise en situation : Elle permet une évaluation de la capacité de démontrer la compétence dans un scénario donnée, le collaborateur indique comment la compétence est appliquée. Le résultat de cette évaluation peut être binaire, dépendant de la conclusion de la mise en situation.
Les certifications & diplômes : Ils peuvent être une garantie des connaissances, mais également de la mise en pratique des compétences dans une situation réelle. Dans le cas de certifications techniques, il est parfois requis de se faire évaluer de nouveau au bout d’une certaine période pour s’assurer d’être toujours à niveau [1]. Le résultat de cette évaluation est également binaire, le collaborateur obtient la certification ou pas.

Qu’en est-il des soft-skills ?

Les compétences comportementales ou soft-skills font l’objet d’un intérêt croissant dans l’apprentissage tout au long de la vie étant donné que leurs maîtrises sont essentielles au développement personnel, à la participation sociale et à la réussite professionnelle du collaborateur [3]. Cependant, une mesure précise de ces compétences est presque impossible, il est plus correct de parler d’une aptitude ou d’une capacité d’agir d’une certaine manière face à une situation donnée. Il est donc nécessaire de bien définir 3 aspects de l’évaluation des soft-skills pour garantir son efficacité [8] :

Le contexte de l’évaluation
Le contenu de l’évaluation
Les attendus et résultats de l’évaluation

Il est possible d’évaluation les soft-skills au travers des procédés suivants :

Le questionnaire : Les questionnaires peuvent offrir une évaluation quantitative des soft-skills des collaborateurs. Un questionnaire est défini comme un ensemble de questions visant à extraire des informations spécifiques. Les questions et les réponses type sont conçues de manière à recueillir des informations sur les attitudes, les préférences et les données factuelles des interrogés [4].

L’auto-évaluation : Cela consiste à estimer soi-même son niveau de compétence dans un cadre prédéfini. Cette capacité est nécessaire pour que les collaborateurs soient capables de juger leur propre travail. Sans cette réflexion, il peut être difficile pour eux de distinguer ce qu’ils ont fait correctement et ce qu’ils doivent améliorer [4]. L’auto-évaluation est plus bénéfique, en termes de performance et d’apprentissage, lorsqu’elle est utilisée de manière formative et soutenue par une formation [9].

L’observation et l’évaluation externe : Elle consiste, pour un individu externe (manager, collègue ou autre) à observer une personne qui effectue une tâche ou une activité professionnelle particulière dans une situation contrôlée ou non, et à consigner ses observations de manière formelle ou informelle. L’observation peut être complétée par des questions au collaborateur évalué. Il est crucial pour ce type d’évaluation de cadrer le contexte de l’évaluation [2][4].

Serious Games : Une évaluation basée sur le jeu, ou dans le jeu, peut fournir des informations plus détaillées et plus fiables, le collaborateur se libérant plus de stress potentiel durant l’activité. Un engagement et une motivation plus grande à conclure ont également été remontés dans ce type d’évaluation. L’intérêt grandissant dans ce domaine reflète le besoin d’outils d’évaluation alternatifs et/ou supplémentaires pour surmonter les limites de l’approche d’évaluation standard. Cependant, les problèmes liés à la définition des jeux sérieux et à l’évaluation correcte du joueur nécessitent des recherches supplémentaires dans ce domaine dans les prochaines années [7].

Étude de cas : Cette évaluation est un problème réel présenté sous la forme d’une histoire (récit), ou les participants doivent identifier, analyser sur la base de données quantitatives et qualitatives le cas donné. Ils doivent alors se familiariser avec le cas et peuvent être amenés à trouver des informations supplémentaires pertinentes. À une étape ultérieure, chaque collaborateur doit être prêt à présenter et à discuter d’une interprétation et d’une solution du problème [2]. Cette approche permet d’évaluer des aptitudes et des compétences tel que l’identification et définition de problèmes, prise de décision, pensée critique, apprentissage mutuel, compétences en matière d’organisation et de planification du temps, travail en groupe, communication écrite et verbale, apprentissage autonome, etc. [4]

Conclusion

L’évaluation des compétences est donc un sujet capital pour le développement des collaborateurs d’une entreprise et il d’autant plus important de se munir des outils les plus appropriés comme notre plateforme d’Adaptive Learning Hub qui offre 3 types de positionnements possibles, une évaluation externe faite par un manageur ou un collègue, un auto-positionnement, et un positionnement via un questionnaire adaptatif.

Références

Carol E. Kasworm; Catherine A. Marienau (1997). Principles for Assessment of Adult Learning. , 1997(75), 5–16. doi:10.1002/ace.7501
Potgieter, T. E.; Van der Merwe, R. P. (2002). Assessment In The Workplace: A Competency-Based Approach. SA Journal of Industrial Psychology, 28(1), –. doi:10.4102/sajip.v28i1.31
Stephen Gibb (2014) Soft skills assessment: theory development and the research agenda, International Journal of Lifelong Education, 33:4, 455-471, DOI: 10.1080/02601370.2013.867546
Skills4Employability Consortium (Ed.). (2021, September 29). Soft Skills Assessment Guidelines. Skills4Employability. Retrieved November 8, 2022, from https://skills4employability.eu/wp-content/uploads/2021/09/20210929-S4E-Final_Reportv2.0LM-4.pdf
Miller, G E (1990). The assessment of clinical skills/competence/performance. Academic Medicine, 65(9), S63–7. doi:10.1097/00001888-199009000-00045
Dennis R. Laker; Jimmy L. Powell (2011). The differences between hard and soft skills and their relative impact on training transfer. , 22(1), 111–122. doi:10.1002/hrdq.20063
Francesco Bellotti, Bill Kapralos, Kiju Lee, Pablo Moreno-Ger, Riccardo Berta, « Assessment in and of Serious Games: An Overview », Advances in Human-Computer Interaction, vol. 2013, Article ID 136864, 11 pages, 2013. https://doi.org/10.1155/2013/136864
Cimatti, Barbara. (2016). Definition, development, assessment of soft skills and their role for the quality of organizations and enterprises. International Journal for Quality Research. 10. 97-130. 10.18421/IJQR10.01-05.
Andrade HL (2019) A Critical Review of Research on Student Self-Assessment. Front. Educ. 4:87. doi: 10.3389/feduc.2019.00087