L'approche par les compétences en entreprise : de quoi parle-t-on?

L’approche par les compétences en entreprise, de quoi parle-t-on ?

Louise Michel | 14.10.2021

« L’approche par les compétences », ce terme a le vent en poupe, que ce soit dans l’enseignement supérieur ou dans la formation en entreprise. Décryptons dans cet article ce qui se cache derrière cette notion et quel est son intérêt pour une organisation. Nous partagerons également quelques conseils concrets pour réussir l’implémentation de cette approche au mieux au sein de votre structure.

1 – Les différentes approches dans la formation

On retrouve en général trois approches distinctes dans la formation en entreprise.

La première, l’approche par contenus, place la ressource au cœur de la formation. La formation part donc d’une liste de sujets et de contenus disponibles. Le rôle des équipes formation dans l’organisation est de faire le lien entre les contenus disponibles et les apprenants à qui ceux-ci pourraient bénéficier.

L’approche par objectifs est, elle, basée sur des épreuves standardisées visant à la reconnaissance des acquis. Avec cette approche, le formateur se réfère aux objectifs d’apprentissage de l’apprenant, comme par exemple une certification, pour structurer sa planification des activités de formation et d’évaluation.

L’approche par compétences (APC) enfin, cherche à développer la possibilité par les apprenants de mobiliser un ensemble de ressources pour résoudre une situation réelle complexe afin de produire un résultat attendu ou de répondre à des enjeux. Ces ressources peuvent être cognitives : des savoirs, des savoir-faire techniques, des savoir-faire méthodologiques, des savoir-faire relationnels, des ressources émotionnelles… mais également externes : des ouvrages, outils, documents ou un réseau d’experts. Nous verrons par la suite quels sont les intérêts de cette approche pour les apprenants et pour les organisations.

2 – Historique de l’approche par les compétences

Cette dernière approche trouverait son origine aux États-Unis¹ dans les années 60. L’Union Soviétique ayant pris de l’avance dans la course à l’espace, le gouvernement américain a souhaité revoir ses systèmes et modèles d’éducation afin de développer des parcours qui formeraient les apprenants avec l’objectif de leur donner le bagage nécessaire pour s’intégrer au mieux dans un domaine ou une pratique à la suite de leurs études. Le mouvement visait l’amélioration de l’offre de programmes pour mieux répondre aux besoins du marché de travail. L’objectif n’était plus de faire assimiler la « discipline » en elle-même, mais d’aider l’apprenant à maîtriser des situations réelles qui se présenteront à lui dans l’exercice du métier.

Pour d’autres chercheurs, la version initiale de l’APC a été conçue pour le monde de l’industrie vers les années 1960 pour évaluer les métiers manuels².

Assez rapidement, l’APC s’est imposée dans le monde de l’éducation d’abord aux États-Unis, en Australie et ensuite en Europe. Le Royaume-Uni, la Suisse et la Belgique ont été parmi les premiers pays à vouloir repenser leurs systèmes éducatifs selon cette approche. C’est ainsi que les décideurs sont passés de la culture des objectifs à celle des compétences tout en ne parvenant pas toujours à les distinguer l’une de l’autre.

3 – Intérêts de l’approche par les compétences

L’APC place l’apprenant au centre de l’apprentissage et considère qu’il est doué de la capacité à développer la compétence attendue. Le fait d’inscrire clairement quelles aptitudes sont travaillées et acquises lors de la formation permet de lui donner du sens. L’apprenant est responsabilisé dans son apprentissage, c’est lui l’acteur qui va acquérir les savoirs, savoir-être ou savoir-faire cibles. Le formateur devient un facilitateur qui lui fournit les instruments nécessaires.

Les intérêts pour les apprenants comme pour l’entreprise sont multiples. L’APC va permettre à chacun de se positionner dans un référentiel de compétences métier cibles, et ainsi d’identifier le chemin qu’il lui reste à parcourir et les sujets sur lesquels mettre l’accent. Pour l’entreprise, c’est une photographie en temps réel des compétences présentes et manquantes dans ses équipes, lui permettant d’anticiper les besoins en formation, en recrutement, en mobilité etc. et de les lier à une Gestion Prévisionnelle de Emplois et des Compétences (GPEC) globale.

4 – Comment mettre en place une approche par les compétences dans votre entreprise ?

Cette initiative s’inscrit dans une stratégie globale et un changement de paradigme pour l’entreprise. Le département RH est le premier touché puisqu’il lui incombe de créer les référentiels métiers-compétences avec l’aide de toutes les ressources humaines et matérielles disponibles.

Pour éviter de partir de zéro, il est possible d’exploiter des modèles standards disponibles. Par exemple l’ESCO³ est un référentiel en libre accès des aptitudes, compétences, certifications et professions mis en place par la commission européenne.

Néanmoins ces référentiels standards peuvent s’avérer incomplets et les intitulés employés pour les professions et les compétences différèrent souvent de ceux utilisés au sein de l’entreprise. Il va donc falloir les compléter de les adapter à l’organisation avec l’aide des équipes formation et des managers.

Une fois les compétences listées et priorisées, les équipes formations les regrouperont en thématiques à travailler.
Voici quelques conseils concrets pour réussir le déploiement d’une APC :

Élaborer les référentiel métier avec les experts du métier et les actualiser régulièrement
Découper finement les référentiels de compétences en situation-problèmes pour que ces dernières représentent les situations que les apprenants rencontreront dans leur métier. Il est intéressant d’utiliser des phrases verbales pour définir les compétences, par exemple « je sais animer une réunion à distance ».
Traduire pour chaque compétence les situations apprenantes qui permettront in fine de maîtriser la situation-problème
Préparer les formateurs à passer d’une mission de transmission des connaissances à une mission de facilitation des apprentissages

Sources

¹Clarence Loosli (2016) Analyse du concept « approche par compétences », dans Recherche soins infirmiers, 114 pages (https://www.cairn.info/revue-recherche-en-soins-infirmiers-2016-1-page-39.htm)

² Gérald Boutin (2004) L’approche par compétences en éducation : un amalgame paradigmatique, dans Connexions, Ed. Erès, 160 pages (https://www.cairn.info/revue-connexions-2004-1-page-25.htm)

³ ESCO, classification européenne des aptitudes/compétences, certifications et professions (https://ec.europa.eu/esco/portal/home?resetLanguage=true&newLanguage=fr)