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Retrouvez ci-dessous une version format texte de l’épisode #4 de Voices of Learning – Doctolib, un modèle d’organisation apprenante.
Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans la deuxième saison de Voices of Learning, le podcast qui donne la parole aux experts de la formation. Il y a des voix dans le monde de la formation et nous avons décidé de leur donner la parole .Ici, nous parlons contenus. Cette nouvelle saison est axée sur l’évolution du contenu pédagogique. Le point de départ sera l’approche catalogue de formation. Puis, au cours des épisodes, nous tournerons vers une approche. orienter adaptive Learning et notamment adaptive learning sur étagère. Alors au programme: parcours de formation, culture apprenante, gain de temps. Il y a des voix écoutons-les. Pour le premier épisode de cette nouvelle saison, nous avons l’honneur d’accueillir Salomé Bideau Développement Excellence, manager chez l’idée de cet épisode et de parler des différents enjeux liés au contenu de formation à travers la vision de Salomé.
Alors Bonjour Salomé, merci beaucoup d’avoir accepté d’intervenir dans notre podcast. Je suis ravie de t’accueillir. Dis mois pour commencer. Est-ce que tu pourrais te présenter et nous présenter également le pôle Learning de Doctolib s’il te plaît?
Bonjour, merci de m’avoir invité au micro de Je suis contente de pouvoir passer un petit moment avec vous et de vous parler de mon parcours chez Doctolib et de vous parler un peu de notre métier de people development et le mien particulièrement.Partager un petit peu de mon expérience. Je m’appelle Salomé, ça fait plus de trois ans que je travaille chez Doctolib en tant que people development excellence manager. L’équipe people development comprend plus classiquement les fonctions de formation globale, de gestion des compétences, de développement des talents. Aujourd’hui, je gère une équipe de quatre personnes. Notre rôle, c’est de seconder notre directrice sur les sujets stratégiques, le des objectifs et des résultats sur le learn and grow, notre marque globale pour couvrir l’ensemble des projets de formation et de gestion des talents.
Nous gérons ainsi aussi la mise en place et la gestion, l’optimisation de notre suite d’outils pour la création, la gestion de nos formations que l’on a appelé en interne la learning suit. Ensuite, dans ce cadre-là, on a la responsabilité de coordonner d’animer et de former une communauté d’une soixantaine de personnes qui travaillent de près ou de loin sur le sujet.
Il y a une partie évidemment, qui sont dans notre équipe de développement. Mais il y en a aussi une partie qui sont dans d’autres départements directement auprès des métiers.
Pour vous parler un petit peu de moi avant Doctolib. J’ai aussi dans le monde entrepreneurial sur des sujets de formation et d’innovation, et j’ai accompagné également des clients en conseils RH et conduite du changement.
C’est vraiment un des sujets RH de formation, de gestion des compétences, mais aussi des nouvelles manières de travailler le futur du travail que je n’ai pas aujourd’hui. J’ai rejoint Doctolib au tout début de l’équipe people development et aujourd’hui on compte plus de vingt-cinq personnes en Allemagne, en Italie et en France. dans un fonctionnement qu’on dit globale puisqu’on disséminés, on partage des manières de travailler, des méthodologies et un outillage de façon globale. L’équipe est constituée de cinq pôles, talent development qui veut s’occuper de l’ensemble des sujets autour de la gestion des compétences et la gestion des talents, des parcours de carrière.
Une équipe onboarding dédiée qui s’occupe de structurer et de délivrer tous les mois notre Docto academy. l’équipe formation produit pour former les doctolibers nos employés aux produits Doctolib. Un pôle de formation continue pour tous, donc on va avoir des formations délivrées, est disponible pour l’ensemble des doctolibers et pour les managers. Et enfin mon équipe, l’équipe excellence qui accompagne les départements dans la création de formation continue, spécifique métier. En plus de l’ensemble des sujets stratégiques que je vous mentionnais ci-dessus.
Quelles sont vos problématiques en termes de contenus pédagogiques?
Alors nos problématiques en termes de de contenus, elles ont beaucoup évolué avec la structure aujourd’hui dix ans et on est deux mille huit cents collaborateurs en France, en Allemagne, en Italie donc on va avoir des enjeux de langue qui vont s’insérer et aussi des niveaux de maturité des différentes structures qui est différent et ce qui change véritablement pour nous en deux mille, vingt-trois avec Le nouveau contexte auquel on fait face à une situation économique actuelle, c’est que après trois ans de croissance absolument fulgurante, en ayant triplé la taille de Doctolib, on a aujourd’hui atteint une taille stable et donc une forme de rythme de croisière auquel on doit s’adapter.
C’est le cas aussi pour la formation. Pour nous le temps, il est venu à la consolidation, à l’ancrage de nos acquis e pour la suite. Alors nos problématiques ont complètement changé parce que aujourd’hui, un de nos premiers enjeux, ça va être de réussir à passer d’une logique centrée d’abord sur l’onboarding à une logique de formation continue qui va être plus pragmatique actuellement.
C’est évidemment un grand changement pour nous puisque, en fait, quand on recrutait encore dans les années précédentes plus de cent personnes par mois, on était amené à avoir un gros focus sur l’onboarding avant tout afin de permettre aux nouveaux arrivants de vraiment prendre en main leur poste le plus rapidement possible et de leur permettre de s’intégrer sur l’ensemble de la structure.
Dans ce qu’il faut savoir, c’est qu’on a un peu moins de cinquante pour cent de nos effectifs qui nous ont rejoints l’année dernière. ce qui indique quand même que aujourd’hui, de plus en plus, on va aller vers des niveaux de séniorité dans la structure qui vont enfin dépasser l’année voire les deux ans. Ce qui va nous permettre et nous encourager dans l’équipe people développement de développer des contenus qui vont justement pouvoir nourrir plutôt la formation continue. Je dirais que c’est la première problématique à laquelle on va faire face sur les années qui arrivent. Une deuxième qui est plus structurante et je la vois vraiment comme le Saint Graal d’une de chaque organisation apprenante ou en tout cas, une organisation qui vise à l’être, c’est celle d’ancrer la formation au-delà d’une vision traditionnelle, l’ancrer dans les habitudes de travail, comme quelque chose d’essentiel finalement, comme de l’eau et du sommeil, pour évoluer dans son poste et pour pouvoir évoluer en fait dans un monde qui bouge, un monde qui change et que ça devienne réellement une composante du bien-être en ou de la santé entre guillemets employés. Je pense que encore aujourd’hui, on a une approche notamment guidé par l’État, le gouvernement par exemple en France, qui est assez normée et traditionnelle, qui en dans la lignée un petit peu de ce qu’on vit dans à travers l’éducation nationale.
Donc on a une vision assez traditionnelle de ce qu’est la formation est ce qu’on doit apporter aussi en entreprise. Je pense véritablement qu’on a mis les bases et m’a posé les bases chez Doctolib pour dépasser ce cette vision-là et pour proposer quelque chose de plus innovant et qui est plus moderne et en tout cas qui colle à nos habitudes de travail et qui colle aux besoins réels de nos employés.
Je pense que après il y a, il y a d’autres problématiques, mais qui sont sans doute attenant à toute fonction de formation. Ce serait vraiment de prouver en fait l’impact de notre fonction et donc de cette manière pour nous, c’est de développer une approche plutôt méthodique de la gestion de notre portefeuille de formation avec un vrai billet, donc vraiment de mesure de l’impact est de retour sur investissement de l’ensemble de nos programmes afin de de vraiment orienté nos choix de de manière stratégique, éclairés sur le business.
Et puis une autre problématique qui me vient, elle est plutôt liée à notre structure et manière d’avoir abordé les questions de management chez Doctolib et la posture RH au sens large. On a opté pour une structure qui avait plutôt du management de proximité et un vrai enjeu qu’on a dans l’année qui vient et dans les années à venir, c’est de devenir le bras armé de notre équipe de management. On n’a plus de sept cents aujourd’hui. Devenir leur bras armé dans l’accompagnement de leurs équipes, que ce soit sur des problématiques de performances ou de développement : donc le développement des carrières de leurs collaborateurs. Plus que jamais. Moi, je pense que la fonction people development, en tout cas chez nous, on se doit de soutenir les changements perpétuels de notre organisation, de la société qui bouge, qui change des ambiguïtés. Et de permettre à chacun à travers la formation, dévolus à leur gré dans leur poste, dans d’autres équipes, à travers l’organisation. C’est un super challenge qui se prête à nous : celui de continuer d’éduquer après la formation initiale après la formation scolaire, de lutter contre l’obsolescence des compétences, d’accompagner les métiers de demain. Il y a une phrase que j’entendais encore récemment d’une collaboratrice qui me disait dans cinq ans. Le métier que je vais faire n’existe pas.
Et je pense que tout notre tout notre challenge aujourd’hui dans notre fonction, c’est justement d’accompagner ces personnes qui cherchent à comprendre comment se réinventer dans un monde du travail qui évolue en continu.
Aujourd’hui, on sait qu’il existe différentes approches pédagogiques. L’approche catalogue, l’approche parcours curation de contenus… selon toi, quelle est l’approche qui fonctionne le mieux ?
Personnellement, je crois vraiment à la pertinence de lier les équipes carrières et talent dévelopment aux équipes de formation. Et j’apprécie particulièrement ce choix stratégique chez Doctolib. De la même manière, je vois la pertinence d’associer, de rapprocher les équipes qui travaillent sur le stratégique worforce planning, la planification stratégique des ressources et une approche de recrutement et d’évaluation qui se fait par les compétences.
Sur l’ensemble de ces rapprochements, c’est vraiment de tous travailler autour des compétences. Ça me semble être la structure qui fonctionne le mieux pour effacer des billets, des inégalités potentielles. De sorte que pour moi, l’approche pédagogique qui peut mieux fonctionner, notamment dans une structure où se former n’est pas encore un réflexe, un peu comme un rejet face à une éducation normé, traditionnel ou un parcours ou on n’a pas forcément le choix et on a dû prendre et suivre un petit peu ce qu’on nous disait de faire dans l’éducation e plutôt classique scolaire. Du coup, le approche, c’est celle d’une approche qui, derrière la formation, donne vraiment un sens, une direction qui va dépasser le rôle et le poste et beaucoup plus venir toucher l’individu e par rapport à ses envies de développement.
Donc c’est une approche qui pense la formation davantage comme un parcours. Par ailleurs, je pense aussi je dis souvent que tous les chemins mènent à Rome et, je pense qu’en formation, la confiance en l’apprenant, ce que ce que lui souhaite faire prime, devrait primer. Donc je vois vraiment notre rôle comme celui d’orienter par des parcours, tout en donnant de la liberté pour que chacun puisse adapter son expérience d’apprentissage. Ca peut sonner un petit peu comme si on je suis en train de dire que l’approche qui fonctionne, c’est un peu de catalogue de Curation et un peu de parcours. C’est le cas, mais en donnant une intention claire derrière. Je pense qu’on fait un peu mi-figue mi-raisin quand on n’est pas très clair sur l’intention et en tout cas l’implication, la responsabilité de l’apprenant dans son dans son parcours d’apprentissage.
Et vous, chez Doctolib quelles sont vos approches et pourquoi les avoir choisies ?
Notre approche elle a beaucoup évolué avec le temps à nouveau. Historiquement, on avait beaucoup de contenus de formation qui a été développé in house, du présentiel ou du digital, mais qui se limitait plutôt à du texte, un quizz. Et naturellement, notamment au démarrage notre approche en période de forte croissance, ça a été de développer l’essentiel pour avoir un maximum d’impact. Donc on avait plutôt une approche parcours. Aujourd’hui, je trouve qu’on essaie de d’avoir un équilibre. Pour moi d’abord la formation, ça reste un métier celui de la curation de programme et de parcours également, un métier vraiment d’experts et un métier qui me semble nécessaire, celui de vraiment designer et concevoir nos produits avec une intention pédagogique et claire. De fait, on a beaucoup évolué là-dessus puisque en fait on ne se limite pas simplement fournir un texte qui peut être fournie par un expert juste un expert du sujet, pas nécessairement un expert pédagogique, un ingénieur pédagogique et un petit quizz. Donc notre approche, elle reflète aussi cette croyance là que pour avoir plus d’impact et pour optimiser nos coûts, les synergies l’impact de la formation. Il faut commencer par un parcours et une approche qui un qui a un parcours par personna, à les associer avec des objectifs métier clairs et des objectifs pédagogiques qui les reflètent.
Évidemment on a quand même tester l’approche catalogue. On a testé à travers différentes plateformes, plutôt généraliste. A l’issu de quoi on s’est quand même aperçus que une approche libre-service qui porte des fruits en termes d’engagement plutôt fort, c’était impossible de le faire sans l’associé avec des intentions ou un plan porté par un manager ou par une équipe formation e derrière qui au quotidien poussent des boostent des contenus.
Donc pour nous, c’est quelque chose a combiner si on était à garder une approche catalogue avec l’approche parcours et donc in fine, l’approche libre-service ne fonctionne que si en même temps où on propose un parcours structurant avec des intentions qui permettent de guider l’apprenant.
évidemment, ça peut sembler moins contraignant de simplement acheter, entre autres, des accès à une plateforme généraliste et c’est peut-être même plus responsabilisant. Mais au fond ça c’est beaucoup plus désengageant en tout cas avec la population qu’on a de notre côté et dépersonnalisé comme expérience.
Donc on a souhaité plutôt garder en fil rouge sur l’ensemble de nos de nos modalités dans notre approche, le parcours de vie de l’employé et les besoins organisationnels avant tout. Je reste convaincu qu’une approche tous les chemins mènent à Rome n’empêche pas de proposer des chemins pour arriver à Rome.
Ce que j’ai trouvé super quand j’ai rejoint Doctolib c’est aussi cette volonté vraiment entrepreneuriale de nos apprenants, on a certains apprenant que je dirais assez pionnier en la matière, qui ont réussi à inventer, trouver leur propre chemin avant même que on sache qu’il existe dans l’équipe formation.
Et concrètement, ça se traduit par des développeurs qui ont évolué au gré de leur parcours pour pouvoir devenir Product manager, suivre les bonnes formations e pour y arriver e. De même pour des personnes qui travaillaient plutôt côté formation, qui sont arrivés aujourd’hui à des postes plutôt du côté du produit de Doctolib.
Pour moi une bonne approche de formation c’est celle qui parvient à guider ceux qui ont besoin mais qui apporte cette agilité des formations à la carte qui permet de faire du multimodalité pour s’adapter aux préférences d’apprentissage et aux besoins de chacun en fonction de leur parcours de vie dans la structure.
A présent, si nous parlions des formats de contenu, par exemple, chez vous en interne, comment ont évolué les formats pédagogiques ? C’est à dire qu’elles étaient les formats au début, au commencement de Doctolib, puis les nouveaux formats que vous avez développé, expérimenté avec le temps ?
Comme pour beaucoup de start-up et scale-up la formation chez Doctolib, elle est d’abord née d’une nécessité opérationnelle, celle d’être onboardé hyper rapidement sur son poste pour pouvoir travailler auprès de praticiens au plus vite, au mieux et depuis le début, donc depuis dix ans en fait, on a créé deux piliers du learning. Le premier, c’est une Docto academy c’est notre programme d’onboarding assez conséquent. Et ce qu’on appelait à l’époque une bible aujourd’hui, qui est plutôt connue sous le terme de cortex : notre intranet, notre base de connaissances communes, en tout cas sur des éléments de base, et commun à l’ensemble des Doctolibers. Donc on a toujours une vision e depuis le début assez pragmatique de la formation et on n’était pas nécessairement dans une vision traditionnelle. On faisait ce qui était le plus rapide et qui pouvait nous permettre assez rapidement d’engager nos collaborateurs. Depuis le début knowledge, la gestion des connaissances a toujours été très liés, donc pour aller au plus simple et efficace, sans équipe dédiée, c’est d’abord focalisé sur ce qui marche bien dans un cadre qui évolue rapidement, c’est à dire de la formation en présentiel en live et de la lecture. Donc depuis, effectivement, ça a quand même pas mal évolué. On a beaucoup expérimenté. On a commencé d’abord par développer du micro learning, notamment pour les équipes commerciales et notre équipe service clients pour les aider à valider plus rapidement leurs connaissances. Ça venait sous une forme plus tôt de petits quizz.
Et depuis maintenant trois ans, on développe des formats de plus en plus en blended. Je pense qu’on a testé pas mal de choses. Parfois on n’a fait que de digital quand le contenu était très stable pour que ce soit plus digérable donc sous un format plutôt packaged. On a aussi expérimenté avec des formats vidéo commenté nous-mêmes du des vidéos si on a eu des motion designs, des collaborateurs qui ont pu jouer et être acteurs de petites saynètes.
On a testé le podcast, des démo vidéo avec l’écran et la caméra ou on voit les têtes de la personne sous un format loom et on développe davantage des ateliers aussi des modalités de social learning. D’autres formats de contenu qui selon moi fonctionnent bien et qui sont plutôt dépendant de la population. Ça va être le format podcast, notamment pour notre nos équipes commerciales qui vont être souvent en déplacement en voiture ou en train pour rencontrer les praticiens.
A quelle vitesse se fait la digitalisation des formats pédagogiques ? Avez-vous surfé sur les tendances où êtes-vous plutôt rester traditionnels ?
Dans la continuité, on a commencé par développer un peu de micro learning, notamment pour les équipes commerciales et notre équipe service client. Ça leur permettaient de valider leurs connaissances fort d’un petit quiz, notamment après les formations live et après les lectures pour vraiment ancrer ce qu’ils avaient appris pendant les sessions. Et depuis maintenant trois ans, on développe de plus en plus d’expérience en blended. La question c’est pas vraiment posé pour nous de faire du digital ou pas, puisqu’on baignait quand même déjà dans le digital e on n’a que dix ans en fait. Donc effectivement euh, c’est quelque chose qui nous semblait assez naturel.
Mais c’est vrai que avec le covid, on a dû repenser un petit peu notre approche présentielle et avec notre croissance forte au fur et à mesure où nos contenus se sont stabilisés, on a pu opter pour des formats qui étaient un peu plus digitaux, plus disgérablez sous ce format packaged, sous SCORM ou sous format vidéo. On a simplement jamais eu de plan d’action qui visait à digitaliser une formation existant en live. On l’a fait assez naturellement, mais pour pouvoir coller au plus proche des besoins des doctolibers, de réécouter e déformation, de les faire dans leur propre temps et pas nécessairement dans un besoin de digitaliser , comme ça a pu être le cas dans d’autres structures.
Quels formats de contenus privilégiés vous et qu’est ce qui fonctionne le mieux selon vous ?
Il n’y a pas un format qu’on privilégie par rapport aux autres. On a testé plusieurs choses et je pense qu’on on les choisit toujours en fonction de l’audience des personnages auxquels on fait face. Par exemple, le format podcast plaît beaucoup aux flottes commerciales parce que ça leur permet d’écouter ça quand ils sont dans les transports.
On a testé aussi e d’autres modalités, micro-learning, et des vidéos, des vidéos interactives aussi avec comme acteurs les doctolibers qui ont été des formats assez engageants, des serious game, des ateliers live…. Donc on a fait pas mal de format en fonction vraiment de la typologie de formation pour pouvoir vraiment engagé l’apprenant dans une dans une vraie expérience.
On est aussi des adeptes du peer learning, du social learning. Et une de mes modalités préférées chez Doctolib, c’est celle qu’on a appelée m-squad. Donc ça va être des groupes qui se retrouvent une fois par mois sur un format d’une heure, des groupes de quatre à cinq personnes menés par ce qu’on appelle un squad capitaine, qui va mener une discussion presque en forme de codev autour d’une thématique qui peut être le management dans ce cas-là on appelait ça les m-squad, ou ça peut être sur la gestion de projet la gestion de communautés ou autre. Ces moments d’apprentissage je les trouve supers parce qu’ils sont responsabilisants et apprenants pour chacun et chaque collaborateur. Ils sont aussi assez challengeant pour la fonction de formation, puisque ça demande un certain lâcher prise du formateur quand on intègre cette modalité-là dans nos parcours en lâcher prise parce qu’on ne sait pas nécessairement ce qui peut être partagé pendant ces sessions. Mais ce qu’on a constaté suite à plusieurs retours d’expérience et effectivement que c’est un format qui leur permet vraiment de manière mensuelle, de se retrouver sur des problématiques qui leur tiennent à coeur pour pouvoir continuer à apprendre sur ces sujets. Et on le sait, c’est en transmettant aux autres aussi qu’on se rend compte de tout ce qu’on a appris et qu’on apprend et qu’on encore mieux ce qu’on a pu voir par le passé.
Je trouve que c’est un format assez simple sur la mise en place et pourtant assez innovant dans le sens où ça s’est vraiment dans l’air du temps. E Je trouve que c’est un format qui est simple sur la mise en place mais qui a énormément de bénéfices, notamment celui de rester toujours au goût du jour puisque chaque apprenant vient avec ses expériences actuelles et donc de fait, les modalités restent assez intemporel.
pas de mises à jour nécessaires du contenu. Ce sont les apprenants qui créent le contenu entre eux. Alors certes, après il n’y a pas nécessairement de capitalisation sur les connaissances de chacun sur ce qui est dit en séance, mais c’est aussi la beauté de cette modalité.
Qu’est-ce que tu aimerais avoir mais que tu ne trouves pas sur le marché ?
Moi je crois vraiment à la puissance du jeu, dans la formation pour pouvoir ancrer et puis pour apporter une expérience qui est assez rafraîchissante pour l’apprenant. Sur le marché, je n’ai pas trouvé encore de de producteurs de contenu. En tout cas un format ou un facilitateur finalement, de cette création de contenu. Ça pourrait être pour créer facilement des jeux de société ou des adaptations de jeux de société qui se prêtent à la formation. La création de serious game que ce soit comme une forme de jeux vidéo en live à chaque fois qu’on a voulu développer e ce genre de modalités, ça prend quand même pas mal d’énergie. Et ça, nous, ça nous a forcés à développer nous-mêmes, l’écart, tout le jeu, les règles du jeu et je pense qu’on pourrait facilement adapter ça.
Donc ça c’est quelque chose que je trouve pas. Donc si quelqu’un a trouvé, je suis preneuse. et j’adorerais pouvoir donner à chaque m-squad une forme de de jeux de cartes sur leurs thématiques pour leur permettre de vraiment animer ces sessions de manière la plus fluide possible, avec un encadrement qui est limité par un formateur.
De façon plus pragmatique, on est à la recherche d’un outil qui permettrait de faire des questionnaires de positionnement et d’assessment d’une compétence avant de commencer une formation pour pouvoir bien se situer, quelque chose qui serait intégrable facilement à un module de formation LMS ou en SCORM. Aujourd’hui on peut le faire et on fait plutôt manuellement avec des outils de questionnaire classique. On aurait aimé pouvoir intégrer directement dans nos dans pour que le puisse se situer avant et après la formation sur une compétence donnée. Et si également vous avez quelque chose, ça, on est carrément preneur.
Alors j’ai envie de te dire que oui, on a quelque chose chez Domosicio. On a notre produit Domoscio Hub qui permet aux apprenants de s’évaluer en amont et en aval d’une formation via des questionnaires de positionnement. L’objectif étant de mesurer sa montée en compétence, je pense qu’on pourra rediscuter. En attendant, je me permet de continuer notre petit épisode en passant cette fois-ci à la partie plus orientée production de contenus. Est-ce que la production de contenus elle centralisée au niveau des équipes de formation ou au contraire, elle est décentralisée au niveau des experts métiers? Et est ce que les collaborateurs ont eux même la possibilité de créer et partager du contenu?
Tout à l’heure, je vous expliquais que mon équipe est en charge de coordonner et d’animer, de former une communauté de personnes qui travaille de près ou de loin sur les sujets de formation. Et c’est pour qu’on ait des méthodologies communes, un outillage commun donc pour quand? Il s’agit de justement de la méthodologie et de l’outillage pour la production de contenus tout ça c’est centralisé. Centralisé dans l’équipe globale, le développement. Mais pour ce qui est de la production en tant que telle, elle se fait sous un modèle fédérer. Donc c’est des personnes qu’on forme aux outils qui sont sensibilisés aux bases du coup de l’ingénierie pédagogique et qui se situent pour la plupart dans l’ensemble des équipes métiers.
Après, pour l’ensemble des contenus qui sont développés à destination de l’ensemble des doctolibers ou des managers, c’est développée par l’équipe global. On a occasionnellement des doctolibers qui ne sont pas dans la communauté, qui ne sont pas experts métier ou, qui ne sont pas ingénieurs pédagogiques, qui souhaitent partager des connaissances et des formations à destination de l’ensemble des doctolibers et dans ce cadre là, on les accompagne donc la possibilité, entre autres, qu’il crée, qui partage mais pas dans un système normé ou démocratiser de création de contenu.
La raison pour ça, c’est principalement un manque de temps. Déjà, on préfère mobiliser les doctolibers pour qu’ils puissent former et transmettre à leur paires en étant facilitateur de formation avec nous donc ou en étant speaker. Mais pour avoir du contenu de qualité qui puisse, en une heure permettre aux doctolibers de faire le tour d’un sujet, il faut toujours une intervention e de quelqu’un qui a été formé dans cette communauté.
Globalement, nos experts métier, nos SMI contribuent sur le fond et on intervient sur la forme pour que le rendu soit plus qualitatif pédagogiquement parlant. Et comme ça, ça nous permet vraiment de distinguer une forme de déversement, de connaissance et de travailler plutôt sur une acquisition de compétences sur le long terme.
Votre contenu est-il produit en interne ou en externe ? D’ailleurs, quelle est la part du contenu produit en interne versus acheté en externe ? Et pour quelles raisons?
J’avoue que la question de l’interne ou de l’externe pour la création de contenu, je pense qu’elle se pose vraiment différemment, en fonction du stade de maturité, de la structure et aussi des moyens que ce soit des moyens en termes de ressources humaines, en termes de temps qu’en termes de budget aussi.
Nous, historiquement, on a eu beaucoup de contenu qui a été fait maison notamment beaucoup de spécificités liées à Doctolib. Depuis, on a quand même pas mal évolué on évalue quand on a besoin de plutôt créer une formation chez Doctolib directement, c’est souvent parce qu’on a un niveau d’adaptation à notre culture qui est nécessaire. On a beaucoup d’éléments qui sont propres à l’activité de Doctolib qui vont être importants pour la stratégie de l’entreprise. Et ça, ça va déterminer notre internalisation de la création du contenu. On va voir maintenant un meilleur équilibre entre ce qu’on achète et ce qu’on crée en interne. On essaie notamment de sourcer du contenu de qualité sur des sujets qui sont quand même bien développer en externe, autour du feedback notamment, ou du management qui sont quand même des sujets sur lesquels on a beaucoup d’offres disponibles sur le marché.
Après l’internalisation, elle compose un avantage. Elle permet d’engager les collaborateurs aussi dans la création. C’est un outil d’engagement d’une certaine manière, on a eu des doctolibers qui ont participé à des tournages aussi pour pouvoir créer des petites vidéos pour les autres doctolibers. On a aussi beaucoup déployé de formation sous un format format trainer trainer des qui ne sont pas nécessairement des formateurs qui vont pouvoir assister à une première version de la formation et après refaire la formation auprès de leurs équipes.
Une raison principale pour nous d’acheter en externe, c’est notamment pour gagner du temps et quand quelque chose est assez urgent. Ou alors pour vraiment faire du sur mesure du sur mesure pour mais très qualitatifs. Et parfois quand les compétences métiers, on ne les a pas encore en interne ou alors qu’elles sont meilleures en externe, ça c’est vraiment les cas de figure dans lesquels on a tendance à acheter en externe qu’on a de la chance d’avoir une communauté qui est assez large. On compte une soixantaine de personnes, donc ça fait quand même un bon vivier pour pouvoir déployer des formations et produire des formations de qualité sur l’ensemble de la population.
Concernant les contenus produits en externe, sont-ils sur étagère ou sur mesure ?
Pour nos contenus qu’on a, qu’on achète en externe, qui sont produits en externe, on a plutôt tendance à faire du sur mesure ou en tout cas s’assurer que ça puisse rentrer dans un programme en blended dans ce qui existe déjà en interne.
Donc on mêle un petit peu de l’interne et de l’externe. On a testé du contenu plutôt sur étagère et on en a toujours, mais plutôt pour des formations très spécifiques, par exemple liées à la data, des formations plus technique. Dans ce cadre-là, ça restera sur étagère. On a aussi trouvé qu’il y avait un manque d’engagement sur du contenu purement sur étagère qui n’était pas adapté à la culture Doctolib, dont la majorité du temps quand on achète en externe, on essaie quand même d’en faire un projet où on peut l’adapter au cas de figure de Doctolib ou en tout cas bien intégré dans un parcours qui existant. Ça nous permet notamment de garantir une forme d’engagement autour de ce contenu acheté
Cette fois-ci tournant non plus vers la diffusion de ce contenu. Comment ça se passe chez Doctolib ? Comment vos contenus sont-ils diffusés ?
Aujourd’hui on a l’ensemble de nos formations distancielles,présentielles, blended, e-learning qui sont sur notre plateforme LMS dans notre SIRH mais les doctolibers vont s’informer sur l’ensemble de l’offre de formation qui va avoir des modalités qui diffèrent et qui ne sont pas suivies e sur le LMS, apprendre des utilisateurs, mais aussi apprendre des paires avec les m-squad donc dont je parlais tout à l’heure.
Tout ça, ils vont pouvoir le faire à travers notre intranet Cortex. Sur ce qu’on a appelé le, ils vont avoir accès à l’ensemble du catalogue de formation qui va être globale, mais aussi à l’offre de formation qui va être spécifique métier, qui est développée particulièrement par les learning leads. On a aussi l’ensemble de nos formations qui vont être communiqués ou en tout cas, on va faire des rappels mensuel ou trimestriel de l’offre via notre réseau social d’entreprise slack.
Donc là, et on va voir surtout des réunions mensuels sur lesquels on peut rappeler parfois ou faire la pub d’une formation qui vient d’être lancée à l’échelle globale. On s’appuie tout particulièrement sur la communauté des learning leads pour communiquer auprès de leurs équipes les nouveautés en termes de formation et pour faire le nécessaire pour ancrer notre routine d’une heure de formation par semaine pour chaque doctoliber.
Merci beaucoup Salomé, je vais finir avec deux petites questions, donc la première est : Quel est votre gros projet contenues dans les mois, voire années à venir?
L’année 2023 pour Doctolib et notamment pour notre équipe. C’est une année de simplification et d’ancrage. Pour le people development, ça va être l’année de la consolidation de nos acquis, la consolidation aussi de nos programmes et de nos manières de travailler. Et donc je dirais que pour décrire un petit peu le gros projet qui nous tient, c’est le développement de notre état d’esprit, plutôt tourné, ROI et impact dans l’ensemble de la communauté. On est en train de faire un une campagne de sensibilisation sur la philosophie du learn and grow. On a lancé la marque l’année dernière learn and grow. Maintenant, il s’agit de consolider ça et de partager des messages clés qui vont être portés par l’ensemble de notre communauté. En parallèle et pour soutenir cette campagne, on a travaillé sur notre politique de formation, la gouvernance de notre gestion de portefeuille formation. On est en train de travailler sur l’amélioration de l’expérience utilisateur, que ce soit de notre catalogue globale, sur l’intranet, le LMS.
Surtout avant tout, je dirais que on est en train de travailler et de former nos administrateurs pour qu’ils adoptent un état d’esprit vraiment retour sur investissement pour avoir un ownership de A à Z sur les KPI, pouvoir prendre des décisions grâce à une score card sur leur formation, penser vraiment au budget, à la gestion de leurs ressources et vraiment porter leurs décisions sur les résultats, notamment de satisfaction ou autre pour leur formation.
Et ma deuxième question est : Qu’est-ce que vous aimeriez voir dans votre organisation dans les années à venir ?
J’aimerais dans les années à venir pouvoir continuer de positionner le service people development, le service de formation au service des diverses directions qu’on a et nous positionner comme un allié stratégique pour planifier et accompagner les équipes au quotidien dans leur développement, mais aussi un allié de performance.
Je trouve que la tagline de notre marque, vient vraiment bien représenter notre état d’esprit.
“The more you learn, the more you enjoy, the more you perform, the more you grow”
Eh bien quel épisode! Merci beaucoup Salomé, ton expertise est vraiment intéressante à écouter et je pense d’ailleurs que les auditeurs seront du même avis.
Merci encore pour l’invitation. Ça a vraiment été un plaisir de pouvoir échanger avec vous sur ces sujets passionnants. Et puis pour les autres, ceux qui nous écoutent, s’il y a d’autres passionnés de la formation qui veulent échanger, n’hésitez pas à me contacter.
Merci à toi Salomé pour ton intervention. Merci également à nos auditeurs. Vous pourrez retrouver des coordonnées de Salomé dans la description si vous souhaitez en savoir plus. Cet épisode touche à sa fin et nous nous retrouvons prochainement pour la suite de cette saison axée sur l’évolution du contenu pédagogique.